Betriebliches Gesundheitsmanagement im Gesundheitssektor

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Bild: pixabay

Der Krankenstandwert in der deutschen Gesundheitsbranche ist im Vergleich zum durchschnittlichem Krankenstand laut des DAK-Gesundheitsreportes 2017 um 0,6 % höher. Durch den demographischen Wandel und den mangelnden Nachwuchs in der Pflege, werden Arbeitsmodelle für ältere Mitarbeiter und das betriebliche Gesundheitsmanagement an Bedeutung gewinnen. Auch Arbeitszeitmodelle, welche zu einem unzureichenden Freizeitausgleich führen und im Pflegesektor die Regel sind, verursachen auf längere Zeit Beschwerden, wie zum Beispiel Schlafstörungen, Rückenschmerzen, Kopfschmerzen und psychische Erkrankungen. Diese Faktoren spiegeln sich auch in Bewertungen von Arbeitnehmerinnen in der Pflegebranche nieder. Im Vergleich zu schwedischen Angestellten in der Pflege bemängeln 67% der Arbeitnehmer in Deutschland einen zu hohen Arbeitsaufwand (vgl. Theobald/Szebehely/Preuß 2013, S. 75). Gesundheitsmanagement und -fürsorge sind keine Modeerscheinung, sondern gesetzlich verankert. Im Sozialgesetzbuch Ⅵ § 31, welches sich auf die gesetzlichen Rentenversicherungen bezieht. Dort „liegt der Fokus auf verhaltenspräventiven Angeboten für Beschäftige mit besonderen, berufsbedingten Gesundheitsrisiken“ (Elsner, Pernack, Deipenbrock 2016, S. 149).

Warum muss das betriebliche Gesundheitsmanagement untersucht werden?

Ziel dieses Artikels ist es, die Thematik des betrieblichen Gesundheitsmanagements von zwei verschiedenen Perspektiven zu beleuchten. Als erstes wird die Notwendigkeit einer Gesundheitsprävention für Mitglieder der Pflegebranche erörtert. Im nächsten Schritt wird der Wert von betrieblicher Gesundheitsprävention in Form von Nutzen für die Pflegekräfte und den Pflegesektor dargestellt. Die Frage, die nach der Gegenüberstellung der Fakten aus den zwei genannten Aspekten resultiert, ist, ob die betriebliche Gesundheitsprävention und -förderung einen betriebswirtschaftlichen Nutzen für Gesundheitsunternehmen ergibt. Darüber hinaus wird auch der Nutzen für die Arbeitnehmerinnen erarbeitet. Abschließend soll ein Ausblick gegeben werden, wie durch das betriebliche Gesundheitsmanagement die Volkswirtschaft in Deutschland entlastet werden kann.

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Wie wurde betriebliches Gesundheitsmanagement für Pflegekräfte untersucht?

Die Methode, welche diesem wissenschaftlichen Artikel zu Grunde liegt, ist die Literaturrecherche. Schlagwörter für die Suche nach relevanter Literatur sind Public Health, Gesundheitsprävention, Gesundheitsförderung, Personalmanagement, Stressmanagement, betriebliches Gesundheitsmanagement, Berufsausstieg, Krankenstand, Salutogenese und damit verwandte Begriffe. Die vorangegangen Suchterminologien sind zur Verkleinerung der Trefferanzahl auf den Bereich der Pflege und Krankenhäusern sowie Pflegeeinrichtungen eingeschränkt. Aus der gefunden Literatur sind nach „Schneeballprinzip“ weitere relevante Veröffentlichungen berücksichtigt. Hauptwerke zur Erstellung dieser Arbeit stammen aus dem Bestand der Bibliothek der katholischen Stiftungshochschule zu München und der bayerischen Staatsbibliothek zu München. Auch statistische Erhebungen von Fallzahlen sowie Ausfallquoten werden berücksichtigt. Der volkswirtschaftliche Schaden durch Krankheitsausfall wird Aufgearbeitet und zur Demonstration sowie zur Festigung von Hypothesen verwendet.

Hat Deutschland ein Problem mit der Gesundheit?

Unabhängig vom ausgeübten Beruf zählen muskuloskelettale Erkrankungen und psychische Störungen mit zu den häufigsten Gründen für die Krankheitslast in Deutschland. Jedoch lässt sich feststellen, dass besonders in Berufen mit gesteigerter körperlicher Belastung eine signifikante Häufung solcher Beschwerden auftritt. Deutlich ist der Anstieg von Fehlzeiten und Frühverrentungen auf Grund von psychischen Belastungen und Erkrankungen (vgl. Robert-Koch-Institut Gesundheit in Deutschland 2015, S. 157). In Deutschland ist es noch die Regel, dass Pflegekräfte meistens keinen akademischen Grad erwerben, sondern eine dreijährige Ausbildung durchlaufen. Dies ist erwähnenswert, da es einen sichtbaren Unterschied in der Arbeitsbelastung gibt, wenn man zwischen Berufen mit Hochschulabschluss und Lehrberufen differenziert (vgl. Robert-Koch-Institut Gesundheit in Deutschland 2015, S. 161).

Pflegekräfte gehen häufig trotz Krankheit in die Arbeit

Ein weiterer Punkt, welcher die Notwendigkeit vom BGM (= betriebliches Gesundheitsmanagement) im Pflegesektor signalisiert, ist der Präsentismus. Arbeitnehmer/innen gehen trotz gesundheitlicher Beschwerden oder Erkrankungen in die Arbeit. Daraus resultiert eine verminderte Produktivität und die Gefahr Kollegen anzustecken. Zudem kann die Patientenzufriedenheit sinken und daraus resultierend eine schlechte öffentliche Darstellung die Folge sein. Die Quote ist abhängig von „organisationsbedingten Anwesenheitszwängen“ (Gerich 2015, S. 33). Man darf davon ausgehen, dass gerade Arbeitnehmer im Pflegesegment wegen unflexibler Organisationsabläufe eher Präsentismus zeigen und den individuellen Gesundheitszustand als ausreichend für den Arbeitsalltag einschätzen, als Arbeitnehmer die nicht im Sektor der personenbezogenen Dienstleistungen tätig sind. Dieses Verhalten kann durchaus einen Zusammenhang vermuten lassen, der mit dem Berufsausstieg aus der Pflege zusammen hängt. Dauerhafter Präsentismus begünstigt die Entstehung negativer Emotionen, welche mit dem Arbeitsort und der Anstellung verbunden werden können. Dies kann bei längerem Auftreten, auch zu einer allgemeinen Abneigung gegenüber dem gewählten Beruf beitragen. Dahingegen sind Arbeitnehmer, welche sich stark normativ an ihren Arbeitgeber oder an ihr „Team“ gebunden fühlen, eher bereit „Opfer“ für die Arbeit zu erbringen, als Angestellte, die eine reine Zweckverbindung mit ihrem Arbeitgeber führen. Zu diesem Punkt können folgende Ergebnisse präsentiert werden:

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Die international vergleichende NEXT-Studie fragte in zehn europäischen Ländern, wie häufig Pflegekräfte über einen Berufsausstieg nachdenken und verband dies mit einzelnen Aspekten der Arbeitssituation und der Vereinbarkeit von Beruf und Familie.[…] In der deutschen Stichprobe war mit einer Quote von 18,4% der Anteil unter den Befragten, die oft erwogen, den Beruf aufzugeben, vergleichsweise hoch“ (Theobald/Szebehely/Preuß 2013, S. 44-45).

Die drei Formen des betrieblichen Gesundheitsmanagements

Präsentismus fördert nicht nur die Entstehung von persönlichen Aversionen gegenüber des Arbeitsplatzes, sondern schlägt sich auch in der Produktivität, Qualität und Kundenzufriedenheit im Sektor der personenbezogenen Dienstleistungen nieder. Um Präsentismus und Absentismus verhindern oder verringern zu können, ist ein komplexer Katalog an Maßnahmen erforderlich, welche betriebsintern und auf Ebene der Gesetzgebung erarbeitet werden muss. Solche Maßnahmenkataloge sind in vorliegenden Literatur fast immer in drei Blöcke aufgebaut. Jeder dieser Blöcke hat als Ziel die Bewahrung oder Wiederherstellung der Gesundheit von Mitarbeiterinnen. Daraus kann eine differenzierte Unterscheidung verschiedener Präventionen abgebildet werden. Die folgende Auflistung und Spezifikation bezieht sich auf den Bereich des betrieblichen Gesundheitsmanagements sowie der betrieblichen Gesundheitsfürsorge.

Als primäre Prävention wird die Verhinderung von arbeitsbedingten Erkrankungen verstanden. Dies soll durch eine belastungsarme Arbeitsumgebung gefördert werden. Um im Rahmen der sekundäre Prävention effektiv sein zu können, wird ein Instrument benötigt, welches frühzeitig Erkrankungen erkennt und die weitere Verschlechterung oder Ausbreitung dieser verhindern soll. Beispielsweise durch Anreize des Arbeitgebers Vorsorgeuntersuchungen zu besuchen oder ein Arbeitsplatzmodell für gegebenenfalls beeinträchtigte Mitarbeiter zu schaffen. Nach durchlebter Erkrankung mit oder ohne Folgeschäden folgt die tertiäre Prävention. Ziel der tertiären Maßnahmen ist es, dem Mitarbeiter einen Wiedereintritt ins Berufsleben zu erleichtern. Darunter fällt auch die Koordination der Koexistenz von Berufsleben und notwendigen rehabilitativen und gesundheitsfördernden Maßnahmen. (vgl. Struhs 2017, S. 22) Die Notwenigkeit solcher Maßnahmen wird auch bei Uhle/Treier 2015 aufgeführt. Die Autoren bezeichnen Früheingliederung, bewegungsaktive Freizeitgestaltung, moderne Arbeitsplätze, Verbesserung der Rahmenbedingungen und Flexibilisierung der Arbeitszeit und des Arbeitsortes als essentiell für ein zukunftssicheres Unternehmen.

Der wirtschaftliche Mehrwert von betrieblichen Gesundheitsmanagement

Somit ist eine direkte Verbindung von der Notwendigkeit eines betrieblichen Gesundheitsmanagements zum Nutzen von Prävention und Förderung abbildbar. In der aktuellen Literatur finden sich verschiedene Möglichkeiten den Nutzen vom BGM abzubilden. Je nach Rechenmethode ergeben sich schwankende Verhältnisse bezüglich des eingesetzten Ressourcen und dem Output für Unternehmen und Betriebe. Aus ökonomischer Sicht für Betriebe, die ein Gesundheitsmanagement implementiert haben, lässt sich eine positive Bilanz ziehen. Die sogenannten „harten“ Fakten aus verschiedenen Studien ergeben einen positiven „Return on Invest“ (ROI):

Zunächst wird dafür der Bruttogewinn aus den durchgeführten BGM-Maßnahmen errechnet, indem die Entgeltfortzahlungen nach der Einführung von Gesundheitsmaßnahmen in Vergleich zu den Entgeltfortzahlungen auf einen bestimmten Zeitraum gesetzt werden. Im zweiten Schritt ermittelt man die Aufwendungen für BGM-Maßnahmen. Wenn man den Bruttogewinn durch den Aufwand dividiert, erhält man den ROI für das jeweilige Unternehmen. (Hohnl/Wagner 2016, S. 262)

Die „harten“ Fakten sind insbesondere für Stakeholder interessant, welche im finanzwirtschaftlichen Verhältnis zum Gesundheitsunternehmen stehen. Darunter fallen beispielsweise die Kostenträger (Krankenkassen) und politische Träger (Städte, Landkreise, Bundesländer). Als Beispiel für einen positiven ROI lässt sich die betriebliche Darmkrebsvorsorge des BASF-Konzerns anführen. Dort ist die Rede von einem ROI welcher 1:10 (vgl. Webendörfer/Messerer/Eberle/Zober 2004, S. 882) beträgt. Dies bedeutet, dass aus 1 € Investition in das Darmkrebsvorsorgeprogramm 10 € Ersparnis resultieren.

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betriebliches Gesundheitsmanagement entlastet die Krankenkassen, Staat und Steuerzahler

Wäre die volkswirtschaftliche Komponente mit eingerechnet, müsste der ROI höher ausfallen, da die Gesamtausgaben für Medikamente, Behandlungen und Krankentagegeld ebenfalls geringer wären. Spezifische Zahlen aus Krankenhäusern oder stationären Pflegeeinrichtungen waren nicht zu finden. Diese fallen oftmals unter das Betriebsgeheimnis und wurden daher zur Erstellung dieser Arbeit nicht zur Verfügung gestellt. Alternativ muss der Blick auf allgemeinere Zahlen, welche die komplette Volkswirtschaft in Deutschland ablichten, entfallen. Booz & Company haben in Ihrer Studie für die Felix Burda Stiftung im Jahr 2011 errechnet, dass pro Arbeitnehmer alleine durch die Fehlzeiten pro Jahr Kosten in Höhe von 1.199 Euro entstehen. Legt man auch den Fokus auf den oben erwähnten Präsentismus, so belaufen sich die Kosten auf 2.399 Euro pro Arbeitnehmer in einem Zeitraum von einem Jahr.

Neben den Unternehmen, leidet auch die deutsche Volkswirtschaft unter Absentismus und Präsentismus. Der ebenfalls von Booz & Company errechnete Bruttowertschöpfungsausfall betrug im Jahr 2009 225 Mrd. Euro.

Interessant ist die Verschiebung von körperlichen Beschwerden hin zu psychischen Erkrankungen, welche auf die Arbeit zurückzuführen sind. Wenn man die Daten der Deutschen Rentenversicherung Bund auswertet wird diese Verschiebung klar. Im Jahr 1996 waren 27,5 % der Fälle für eine Erwerbsminderungsrente auf Skelett, Muskel oder Bindegewebeerkrankungen verantwortlich. Dieser Wert ist bis zu Jahre 2016 stetig auf 12,1 % gefallen. Im Vergleich sind psychische Störungen im selben Zeitraum vom 20,1 % auf 42,8 % gestiegen (vgl. Erwerbsminderungsrenten im Zeitablauf 2017, S. 2). Das gängige Drei-Schicht-Modell in der Pflege trägt dazu bei. Durch Wechselschichten wird der menschliche Biorhythmus ausgehebelt. Die „innere Uhr“ ist genetisch programmiert und kann nicht mal durch Training gänzlich um erzogen werden. Folgen daraus sind „Stimmungsschwankungen, Konzentrationsschwierigkeiten, Leistungsabfall, kognitive Defizite und vegetative Symptome wie Nervosität und innere Unruhe“ (Albrod 2014, S. 164). Nicht nur die innere Uhr leidet unter der Schichtarbeit, auch die soziale Uhr hat mit komplexen Probleme zu kämpfen. Im Setting Wechselschicht ist ein intaktes soziales Umfeld schwierig zu implementieren. Durch unregelmäßige Arbeitszeiten und für das soziale Umfeld nicht adaptierte Schlafzeiten, kann es zur sozialen Isolation kommen. Auch regelmäßige Trainings bei Mannschaftssportarten oder Interaktionen zum Ausgleich zur Arbeit lassen sich nur schwer organisieren. Körperliche Schmerzen oder Erkrankungen gepaart mit psychischen Beschwerden und teilweiser sozialer Isolation sind eine Spirale, welche es zu durchbrechen gilt, da diese drei Faktoren in gegenseitiger Wechselwirkung zu einer weiteren Verschlimmerung der Zustände führen. Durch diese wissenschaftlichen Erkenntnisse ist eine Verbindung von den „harten Fakten“ zu den „weichen“ Faktoren, wie die Fluktuationsrate, Mitarbeiterzufriedenheit gelegt.

Folgen für Führungskräfte in Gesundheitsbetrieben

Vergleichszahlen aus Betrieben mit betrieblichen Gesundheitsmanagement und ohne, waren trotz intensiver Recherche, zu den oben aufgeführten Themen, leider nicht verwertbar. Da Gesundheitsbetriebe in der polyzentrischen Umgebung starke Flexibilität abverlangt wird, sollten diese Grundsätze, gerade beim Spannungsfeld „Personalmangel“ große Aufmerksamkeit entgegen gebracht werden. Nachkommende Generationen von Pflegekräften sind Begriffe wie Gesundheitsprävention und Work-Life-Balance durchaus geläufig. Sie werden in Zukunft, unter Berücksichtigung des größer werdenden Personalmangels und fast freier Arbeitsplatzwahl, sicherlich vermehrt ihren Fokus auf eine lebens- und gesundheitsfördernde Arbeitsumgebung legen. Aktuell Angestellte aus dem Pflegesektor denken sehr häufig über einen Berufsausstieg oder Wechsel nach. Höhmann et al. (2016) sprechen zwei verschieden Ursachen für einen Berufswechsel in ihrer Veröffentlichung an. Ein Weg führt zum belastungsbedingte Berufsausstieg. Ausgelöst durch eine Berufsunfähigkeit, welche aus dem ständigen hohen psychischen und physischem Druck resultiert. Diese Argumentation lässt sich auch mit den Werten der Deutsche Rentenversicherung vereinbaren.

Der andere zeichnet sich durch individuelle Ausstiegsentscheidungen aus, die vor dem Hintergrund sinkender Berufsattraktivität, zunehmender persönlicher Motivationsprobleme oder potenzieller beruflicher Alternativen getroffen werden.(Höhmann /Lautenschläger/Schwarz 2016, S. 76)

Nach Bringsén et al., ist es daher wichtig die Motivation von Mitarbeitern zu fördern. „It is reasonable to make the reward theme the core of a health-promoting workplace“ (Bringsén, Andersson, Ejlertsson, Troein 2012, S. 410).

Bringt betriebliches Gesundheitsmanagement der Pflege einen Mehrwert?

Die vorangegangenen Ergebnisse dieses Artikels zeigen keine wissenschaftlichen Neuerungen auf. Die Thematik von betrieblichem Gesundheitsmanagement ist seit der Jahrtausendwende gründlich untersucht worden. Dies ist hier an der Auswahl der Literatur abzulesen. Zusammenfassend lässt sich aber feststellen, dass die Notwendigkeit und der Nutzen aktuell wieder mehr in den Fokus der Öffentlichkeit gerückt sind. Ein schwerwiegender Grund dafür ist sicherlich die Generation von Arbeitnehmerinnen, welche die persönlichen Schwerpunkte für eine erfülltes Arbeitsleben nicht ausschließlich auf den Verdienst, die Aufstiegschancen oder die wöchentliche Arbeitsstundenzahl legen. Viel mehr ist diese Generation aufgeklärt darüber, dass berufliche Rahmenbedingungen, wie zum Beispiel eine betriebliche Förderung der Gesundheit auf lange Sicht persönliche Vorteile in sich birgt. Das Wissen und die Bereitschaft dazu Mitarbeiter eine „gesundes“ Arbeitsleben zu bieten, erhält immer größeren Zuspruch in den Führungsebenen deutscher Unternehmen. Die Bemühungen von Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen in Deutschland sind im Vergleich zu anderen Wirtschaftszweigen oder Ländern als schlecht zu bezeichnen. Es bleibt abzuwarten, ob der in der Öffentlichkeit oft genannte Pflegenotstand, eine Reaktion im Bereich der betrieblichen Gesundheitsprävention und -förderung verursacht. Planwirtschaftliche Einflüsse durch die Politik oder Änderungen, die durch Eigenregie der Gesundheitsunternehmen erfolgen, sind Möglichkeiten, die eine Verbesserung für Arbeitnehmer und die angespannte Personalsituation in der Pflege sorgen können. Außerdem kann festgehalten werden, dass der Blick aus dem Pflegesektor heraus, in benachbarte Wirtschaftszweige, die Einführung von gesundheitsfördernden Maßnahmen erleichtern könnte und Zweifel an der Wirtschaftlichkeit ausräumen würde.

Literaturverzeichnis

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Auth, Diana (2017): Pflegearbeit in Zeiten der Ökonomisierung – Wandel von Care-Regimen in Großbritannien, Schweden und Deutschland. Münster, Westfälisches Dampfboot

Badura, Bernhard (2017): Arbeit und Gesundheit im 21. Jahrhundert – Mitarbeiterbindung durch Kulturentwicklung. Berlin, Springer

Booz & Co. (2011): Vorteil Vorsorge. Die Rolle der betrieblichen Gesundheitsvorsorge für die Zukunftsfähigkeit des Wirtschatftsstandortes Deutschland; i.A. der Felix Burda Stiftung

Bringsén, Asa; Andersson, Ingemar; Ejlertsson, Göran; Troein, Margareta (2012): Exploring workplace related health resources from a salutogenic perspective: Results froma focus group study among healthcare workers in Sweden. Work 42(3):403-414

DAK-Gesundheit (Hg.) (2017): Beiträge zur Gesundheitsökonomie und Versorgungsforschung (Band 16). Gesundheitsreport 2017. Analyse der Arbeitsunfähigkeitsdaten.

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Elsner, Ulrike; Pernack, Ulrike; Deipenbrock, Julia Anna (2016): Gesundheitsförderung und Primärprävention: Berichterstattung aus Deutschland. In: Rebscher, Herbert; Kaufmann, Stefan (Hg.):Präventionsmanagement in Gesundheitssystemen. Heidelberg, medhochzwei: 147-162

Gerich, Joachim (2015): Krankenstand und Präsentismus als betriebliche Gesundheitsindikatoren. Zeitschrift für Personalforschung 29(1):31-48

Höhmann, Ulrike; Lautenschläger, Manuela; Schwarz, Laura (2016): Belastungen im Pflegeberuf: Bedingungsfaktoren, Folgen und Desiderate. In: PflegeReport 2016 Schwerpunkt: Die Pflegenden im Fokus. Stuttgart, Schauttauer GmbH

Hohnl, Jürgen; Wagner, Waltraud (2016): Betriebliche Gesundheitsförderung: Handlungsfelder der GKV im Spannungsfeld der beteiligten Sozialversichrungsträger. In: Rebscher, Herbert; Kaufmann, Stefan (Hg.): Präventionsmanagement in Gesundheitssystemen. Heidelberg, medhochzwei: 257-280

Jacobs, Klaus; Kuhlmey, Adelheid; Greß, Stefan; Klauber, Jürgen; Schwinger, Antje (2016): PflegeReport 2016 – Schwerpunkt: Die Pflegenden im Fokus. Stuttgart, Schattauer GmbH

Rimbach, Astrid (2013): Entwicklung und Realisierung eines integrierten betrieblichen Gesundheitsmanagements in Krankenhäusern. München, Rainer Hampp Verlag

Struhs-Wehr, Karin (2017): Betriebliches Gesundheitsmanagement und Führung,
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Theobald, Hildegard; Szebehely, Marta; Preuß, Maren (2013): Arbeitsbedingungen in der Altenpflege – Die Kontinuität der Berufsverläufe – ein deutsch-schwedischer Vergleich. Berlin, edition sigma

Uhle, Thorsten; Treier, Michael (2015): Betriebliches Gesundheitsmanagement Gesundheitsförderung in der Arbeitswelt – Mitarbeiter einbinden, Prozesse gestalten, Erfolge messen. 3. Aufl. Heidelberg, Springer

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